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Dem demografischen Wandel begegnen Öffentliche Verwaltungen als neue Trendarbeitgeberinnen

Autor / Redakteur: Christina Dozenko / Manfred Klein

Um Nachwuchskräfte gewinnen zu können, müssen Öffentliche Verwaltungen eine positive Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt aufbauen und brauchen dafür ein attraktives Image sowie eine zeitgemäße Arbeitskultur. Doch wie soll das gehen? Indem man Lücken erkennt, Bestehendes hinterfragt, sich von Negativem löst und Chancen ergreift.

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So bitte nicht – die schlechte IT-Ausstattung der Öffentlichen Verwaltung macht sie für viele Jobkandidaten unattraktiv
So bitte nicht – die schlechte IT-Ausstattung der Öffentlichen Verwaltung macht sie für viele Jobkandidaten unattraktiv
(© mickyso – stock.adobe.com)

Der öffentliche Sektor ist mit Abstand der größte Arbeitgeber der Bundesrepublik. Insgesamt sind rund 4,8 Millionen Menschen im öffentlichen Dienst bei Bund, Ländern, Kommunen und Sozialversicherungsträgern beschäftigt (Statistisches Bundesamt 2019). Auch öffentliche Arbeitgeber leiden zunehmend unter dem demografischen Wandel. In den nächsten Jahren scheiden rund 1,8 Millionen der öffentlich Beschäftigten altersbedingt aus. Da es gleichzeitig an Nachwuchskräften mangelt, ist 2030 mit einer Personallücke von über 730.000 zu rechnen, die auf der mittleren Führungsebene besonders spürbar sein wird (McKinsey & Company 2019).

Die Autorin Christina Dozenko ist Beraterin bei Moysies & Partner für digitale Transformation in Öffentlichen Verwaltungen und Fellow am SHI Stein-Hardenberg Institut in Berlin. Sie forscht über und berät Öffentliche Verwaltungen rund um die Themen Modernisierung und Digitalisierung von Staat und Verwaltung
Die Autorin Christina Dozenko ist Beraterin bei Moysies & Partner für digitale Transformation in Öffentlichen Verwaltungen und Fellow am SHI Stein-Hardenberg Institut in Berlin. Sie forscht über und berät Öffentliche Verwaltungen rund um die Themen Modernisierung und Digitalisierung von Staat und Verwaltung
(Bild: Moysies & Partner)

Die Millennials (zwischen 1981 und 1995 geboren) sind mit rund 16 Millionen die am zweitstärksten vertretene Generation in Deutschland (Statista 2019). In vielen Medien und Köpfen haben sie häufig einen schlechten Ruf: faul, mangelnde Eigeninitiative, ausgeprägte Stellung des Privat­lebens und immer mit sich selbst beschäftigt.

Vorurteile verstellen den Blick

Doch es lohnt sich genauer hinzusehen. Die Millennials sind beruflich nicht weniger ehrgeizig als vorherige Generationen (Deloitte Millennial Survey 2019). Natürlich lassen sich diese Ergebnisse nicht pauschalisieren – auch nicht anhand stichprobenartiger Studienergebnisse. Dennoch lässt sich festhalten, dass sich in dieser Generation eine Vielzahl meist politisch und gesellschaftlich interessierter und engagierter Menschen verbergen, die genau wie die Öffentliche Verwaltung Staat und Gesellschaft gestalten wollen.

Eine generelle Annahme, dass die Mehrheit Öffentliche Verwaltungen als Arbeitgeberinnen im Vergleich zur Privatwirtschaft als weniger attraktiv empfindet, lässt sich anhand von Studienergebnissen nicht eindeutig bestätigen. Der Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst (2019) zeigt, dass rund 58 Prozent der befragten Studierenden unterschiedlicher Fachrichtungen, eine Anstellung im öffentlichen Dienst anstreben.

Dennoch wird öffentlichen Arbeitgebern oft eine geringe Attraktivität unterstellt. Die eingangs erwähnten Personallücken sprechen dafür, sich mit den Ansprüchen der Nachwuchskräfte intensiver auseinanderzusetzen. Nachfolgend werden exemplarische Ergebnisse einer Befragung junger Studierender aller Fachrichtungen beleuchtet. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Öffentliche Verwaltungen bei der Gewinnung der Nachwuchskräfte noch einige kleine und große Baustellen haben.

Die Anforderungen der Nachwuchskräfte haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Noch mehr in den Fokus gerückt, als bei der Generation der Baby Boomer, sind Themen wie Beschäftigungssicherheit, Work-Life-Balance, Organisationskultur sowie Einfluss-, Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten (Rump/Eilers 2012).

Beispielsweise ist laut den Ergebnissen des Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst (2019) fast allen Nachwuchskräften die Arbeit in selbstverantwortlichen Teams und eine eigenständige Arbeitsorganisation wichtig. Die Befragten sind jedoch skeptisch, was den Erfüllungsgrad im öffentlichen Dienst betrifft. Darüber hinaus sollte der Arbeitsplatz über moderne IT verfügen und Arbeitsabläufe sollten idealerweise als digitale Workflows organisiert sein. Gerade einmal jede:r fünfte Befragte sieht das Angebot einer zeitgemäßen IT-Ausstattung im öffentlichen Dienst als gegeben.

Die Option des mobilen Arbeitens erwartet rund die Hälfte, aber 85 Prozent der potenziellen Nachwuchskräfte sehen dies bei öffentlichen Arbeitgebern kaum oder nur mittelmäßig ausgeprägt. Auch was die finanziellen Aspekte betrifft, sind ein hohes Einstiegsgehalt sowie schnelle Gehaltssteigerung für über 50 Prozent der Befragten von Bedeutung. Die Erfüllung der finanziellen Ansprüche sehen sie im öffentlichen Dienst allerdings nicht. Gute Aussichten auf eine Führungsposition, Verantwortung und einen schnellen Karriereaufstieg gehören zu den wichtigsten Faktoren, die Befragte aber eher weniger im öffentlichen Dienst erwarten würden.

Dagegen können Öffentliche Verwaltungen in den Bereichen Arbeitsplatzsicherheit und langfristiges Arbeitsverhältnis punkten. Beides ist von fast allen Befragten gewünscht und ihrer Meinung nach im öffentlichen Dienst ausgeprägt vorhanden. Auch hinsichtlich der hohen Bedeutung flexibler Arbeitszeit sind sich die Studierenden nahezu einig. Über ein Drittel sieht diese Möglichkeit bei Öffentlichen Verwaltungen als gegeben. Knapp die Hälfte der Befragten legt großen Wert auf Work-Life-Balance. Interessanterweise sind die Befragten jedoch uneinig, in welchem Ausmaß dies in Öffentlichen Verwaltungen möglich ist.

Unbestreitbar ist, dass quantitative Attraktivitätsmessungen methodische Lücken aufweisen und nur ein Ausschnitt der Realität sind. Die Subsumierung aller Öffentlichen Verwaltungen unter dem Schirm „DER EINEN“ Öffentlichen Verwaltung ist faktisch nicht richtig – schließlich unterscheidet sich die Arbeit auch bei privatwirtschaftlichen Unternehmen voneinander. Ungeachtet dessen liefern die Studienergebnisse zumindest eine realistische Annährung an das häufig negative Bild vieler Nachwuchskräfte hinsichtlich Image und Arbeitskultur: überholt, wenig „Kohle“ und starre Strukturen.

Sich von Negativem lösen und Chancen ergreifen

Unter dem „War of Talents“ leidet auch der private Sektor, aber der entscheidende Unterschied ist, dass Unternehmen immer noch die besseren Karten in der Hand haben, wenn es um Gewinnung von Nachwuchskräften geht. Den ersten Platz der Unternehmen, die wirtschaftlich erfolgreich und zugleich bei der Belegschaft beliebt sind, ist laut der Vermittlungsplattform Glassdoor übrigens nicht Facebook oder Google – es ist Porsche in Deutschland.

Es geht nicht darum, die Privatwirtschaft in den Himmel zu loben – auch dort gibt es Baustellen. Die eine Sache allerdings, für die die Öffentliche Verwaltungen ihre Fenster weit geöffnet lassen sollten, ist der frische Wind, der seit geraumer Zeit durch die Labs und Start-ups weht. Der Wind, der das neue Zeitalter des New Work einleitet und die Augen der Millennials zum Strahlen bringt. Es wäre jedoch fatal, Arbeitskulturen eins zu eins aus der Privatwirtschaft übertragen zu wollen. Womit wir bei dem letzten Punkt angelegt wären: Chancen ergreifen.

Dass Verwaltungen dringenden Nachholbedarf in Bereichen „moderner“ Arbeitsorganisation, Gehaltsniveau, Karrieremöglichkeiten und IT-Ausstattung haben, ist unbestreitbar. Viele dieser Baustellen sind grundlegenden, strukturellen und zum Teil politischen Herausforderungen geschuldet und können nur schwer binnen kürzester Zeit behoben werden. Doch neben diesen Großbaustellen, stehen viele kleine, versteckte Potenziale, die nicht oder nicht ausreichend genutzt werden. Jeder noch so kleine Schritt bedeutet einen weiteren Schritt in Richtung verbesserte Arbeitgeber­attraktivität.

Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass eine „aktive“ Pflege der Attraktivität Öffentlicher Verwaltungen aussichtsreich wäre. Es gilt daher greifbare Potenziale auszuschöpfen, die sich als Wettbewerbsvorteil sinnvoll nutzen lassen, um sich gegenüber potenziellen Nachwuchskräften zu positionieren. Anknüpfungspunkte gibt es dafür genug, zum Beispiel:

  • Sinnstiftung: Rechtsstaatlich sind Öffentliche Verwaltungen auf Beständigkeit und Berechenbarkeit ausgerichtet. Oft vernachlässigt wird ihre tragende Rolle in unserem demokratischen Staat und die Auswirkungen ihrer Arbeit auf unser Zusammenleben und die so vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten unserer Gesellschaft, die sich dadurch ergeben. Öffentliche Verwaltungen haben viel Platz für gesellschaftliche und politische Leidenschaft der Millennials. Geld verdienen ist gut, etwas verändern noch besser, aber beides zusammen ist unschlagbar.
  • Arbeitsplatzsicherheit: Die erwähnten Studienergebnisse belegen, dass ein sicherer Arbeitsplatz insbesondere für die jüngere Generation wichtiger geworden ist. Das war auch schon vor dem Ausbruch der Pandemie so, aber das Thema hat in den letzten Monaten deutlich mehr an Bedeutung gewonnen.
  • Fortschritte in Digitalisierung: Der Ausbruch der Pandemie hat der Digitalisierung einen erheblichen Schub im öffentlichen Dienst verliehen. Vieles, was jahrzehntelang undenkbar war, gehört in immer mehr Öffentlichen Verwaltungen plötzlich zum Alltag: Mobiles Arbeiten, Nutzung digitaler Kommunikationstools und digitale Workflows. Insbesondere verstärkt die Möglichkeit des mobilen Arbeitens die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, auf die Nachwuchskräfte besonders viel Wert legen.

Öffentliche Verwaltungen haben ein Image-Problem. Dass es auch anders geht, haben einige Verwaltungen gezeigt (Praxisreport Verwaltung der Zukunft der Initiative Neue Qualität der Arbeit). Die einzelnen Leuchttürme reichen jedoch noch nicht aus, um ein positives Image zu prägen. Durch strategische Employer-Branding-Maßnahmen müssen sich Öffentliche Verwaltungen daher extern sowie intern als attraktive Arbeitgeber positionieren. Das wichtigste dabei ist ein authentisches, transparentes Auftreten. Offen zeigen was man hat, aber auch was man nicht hat – ganz im Sinne einer offenen Fehlerkultur. Nur dadurch können Öffentliche Verwaltungen die Nachwuchskräfte gewinnen, die sie dringend brauchen werden: Menschen mit Haltung und Persönlichkeit. Charakterköpfe, die nicht nur unsere Gesellschaft vorantreiben, sondern Öffentliche Verwaltungen „von innen“ gestalten und positiv verändern wollen.

Mehr Informationen zur Beschäftigungs- und Nachwuchssituation im Public Sector liefert das Nachwuchsbarometer.

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