Interview

Braucht eGovernment einen Tarifvertrag?

| Autor: Manfred Klein

Die Digitalisierung zwingt – auch im behördlichen Umfeld – zu immer mehr Kooperationen. Hat das Auswirkungen auf einen solchen Tarifvertrag?

Bsirske: Bei der Umsetzung des Onlinezugangsgesetzes findet behördenübergreifend Kooperation statt, und es werden Pilotlösungen entwickelt, die von anderen Behörden des Bundes oder anderer Bundesländer übernommen werden sollen. So etwa, wenn bei Projekten des IT-Planungsrates Bund und Länder von einer verantwortlichen Stelle Pilotlösungen erarbeitet werden, die dann ebenenübergreifend in allen Bundesländern über einen einheitlichen Partnerverbund zum Einsatz kommen.

Die Mitbestimmungsprozesse der Behörden beziehungsweise der Bundesländer, die die Programme übernehmen, laufen allerdings ins Leere, da eine Veränderung der Resultate kaum mehr möglich ist. Zurecht fordern die kommunalen Spitzenverbände deshalb eine bessere „Beteiligungskultur des Bundes“.

Um die Rolle der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretung in diesen Veränderungen ist es nicht besser bestellt. Sicher gibt es Personalvertretungsgesetze. Doch eine ebenen- oder körperschaftsübergreifende Personalvertretung existiert nicht.

So fehlt es im Bund und in den Flächenländern an einer Mitbestimmungsinstanz für zentrale und die Ressorts übergreifende Prozesse. In Berlin und Bremen gibt es mit dem Haupt- beziehungsweise dem Gesamtpersonalrat jeweils eine zentrale Mitbestimmung für übergreifende Prozesse. Dies ist im Bund ohne Grundgesetzänderung kaum realisierbar.

Ein Tarifvertrag könnte die materiellen Tatbestände einheitlich regeln und damit die dezentrale Mitbestimmung entlasten, indem in einem Rahmenvertrag gewissermaßen ein Instrumentenkasten vereinbart wird, der flexibel auf verschiedenste Projekte und Verfahrensvorhaben angewandt werden kann. Für die dann aber auch jeweils spezielle Beteiligungsgremien gefordert sind – mit gewerkschaftlicherseits benannten Mitgliedern für die Arbeitnehmerseite und Vertretern des federführenden Ressorts für die Arbeitgeberseite.

Und auch bei körperschaftsübergreifenden Fragen könnten im Hinblick auf die Beteiligung und Mitbestimmung von Beschäftigten Regelungslücken durch einen Tarifvertrag geschlossen werden, der die Einrichtung von Gremien regelt, die den Mitbestimmungsprozess übernehmen können.

Im Zusammenhang mit der Verwaltungsdigitalisierung wird die Forderung nach Bildung sowie Fort- und Ausbildung immer lauter. Wie sehen Sie hier die Entwicklung?

Bsirske: Im Zeichen der digitalen Veränderungsprozesse wird es zur Entwertung von Qualifikationen kommen, zu neuen Kompetenzanforderungen, zum Wegfall von Tätigkeiten und zur Entstehung neuer Tätigkeiten mit neuen Qualifikationsprofilen.

Der amtierende Vorsitzende des IT-Planungsrates, Hans-Henning Lühr, spricht vor diesem Hintergrund davon, dass „die öffentlichen Arbeitgeber eine Qualifizierungsoffensive auflegen müssen.“ Diese Offensive muss auch aus Arbeitnehmersicht gut begleitet werden. Wir stehen ja gemeinsam vor der Herausforderung, herausfinden zu müssen, welche Kompetenzen in Zukunft gebraucht werden. Die Tendenz ist klar: Weniger Routine, mehr IT-Einsatz, neue und höhere Anforderungen. Mehr soziale Kompetenzen, mehr Fachkompetenz – doch was heißt das genau?

Was wir definitiv wissen, ist, dass das Skill-Set derjenigen, deren Tätigkeiten wegfallen – oder gar deren Arbeitsplätze – erst einmal nicht umstandslos mit dem übereinstimmt, was in Zukunft an Qualifikationen nachgefragt wird. Eine Registraturmitarbeiterin oder ein Sachbearbeiter werden nicht ohne weiteres IT-Controllerin oder wechselt das Berufsfeld und wird Erzieher.

Denkbar wäre, gemeinsame paritätische Kommissionen einzurichten, die ein Skills-Monitoring entwickelt. Auf diese Weise können aktuelle Entwicklungen zeitnah ausgewertet und Qualifizierungsbedarfe festgestellt werden. Auf dieser Grundlage können Behörden und Körperschaften im öffentlichen Dienst für ihre Bereiche Planungen für das Personal der Zukunft durchführen. Dazu müssen sie analysieren, welche Kompetenzen künftig gebraucht werden und welche eher in den Hintergrund treten. Auch auf Landesebene und in den Kommunen können gemeinsame Kommissionen für Personalentwicklung angesiedelt werden, um Besonderheiten lokaler Arbeitsmärkte besser einbeziehen zu können. Ein Tarifvertrag kann die Zusammensetzung und Arbeitsweise einer solchen „Skills Lab“-Kommission für Qualifizierung und Personalentwicklung regeln.

Tarifvertraglich sollte auch geregelt werden, wie die Zugänge zu Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen gestaltet werden. Beschäftigte, deren Aufgaben durch Automatisierung wegzufallen drohen, müssen einen Anspruch auf Weiterbildung erhalten. Diese Beschäftigten müssen für neue Aufgaben qualifiziert werden oder für neue Berufe ausgebildet werden. Geregelt werden sollten daher:

  • Zugangsvoraussetzungen zu Weiterbildungsmaßnahmen,
  • Fragen der Freistellung und Bezahlungsmodalitäten anhand Qualifizierungsphasen und
  • unter Umständen die Einrichtung eines Qualifizierungsbudgets.

Ebenfalls geregelt werden muss – meiner Meinung nach die Mensch-Maschine-Interaktion.

Eigentlich ein klassisches Thema der Gewerkschaften. Was hat man darunter im Zuge der Digitalisierung zu verstehen?

Bsirske: Digitale Systeme können einen wertvollen Beitrag zur Arbeitsentlastung leisten, wenn der Gesamtprozess in der Verantwortlichkeit der Menschen bleibt. Aber: Bleiben den Menschen Gestaltungsoptionen bei der Planung und Ausführung des Arbeitsprozesses? – keine triviale Frage!

Die Umfrage zum Schwerpunkt Digitalisierung im Rahmen des DGB-Index Gute Arbeit hat gezeigt, dass diejenigen, die Einfluss auf die Technikeinführung haben, sich weniger der digitalen Technik ausgeliefert fühlen. Bei KI ist es besonders wichtig, nicht erst bei deren Einführung beteiligt zu werden, sondern bereits bei ihrer Konzeptionierung und Entwicklung. Es muss Eingriffsmechanismen, Leitplanken und Ampeln auf allen Stufen autonomer Entscheidungen geben. Insbesondere beim Einsatz von KI im öffentlichen Dienst brauchen wir klare ethische, soziale und demokratische Standards, zum Beispiel Profilbildung und Verhaltensprognosen ausschließen. In einem Digitalisierungs-Tarifvertrag sollte ein gemeinsamer Ausschuss vereinbart werden, der diese Standards – unter Mitarbeit von Expertinnen und Experten – entwickelt.

Angesichts der Möglichkeiten selbstlernender Maschinen („deep learning“) wird bei uns über verschiedene Regelungstechniken nachgedacht.

Bei Fragen der Arbeitsorganisation stehen wir einerseits vor Konzepten, die Kopfarbeit „wie am Fließband“ organisieren und standardisieren. Auf der anderen Seite stehen Modelle, die auf „empowerment“ von Teams setzen und die Fähigkeiten einer mündigen und sehr gut ausgebildeten Belegschaft in kollektiven Lern- und Innovationsprozessen zur Geltung bringen. Gerade die letztere Haltung stellt aus gewerkschaftlicher Perspektive eine wichtige Leitorientierung für eine nachhaltige, demokratische Entwicklung von Arbeit dar – vorausgesetzt die Rahmenbedingungen stimmen!

Konzepte qualifizierter, teamförmiger Produktionsintelligenz messen dem Erfahrungswissen und den Entscheidungsbefugnissen der Beschäftigten ein großes Gewicht bei. Sie räumen den Beschäftigten, die in Teams zusammenarbeiten, mehr prozessbezogene Eigenständigkeit ein.

Häufig geht das auch mit größeren Freiräumen für arbeitsbezogene Lernprozesse mit erweiterten Qualifizierungsmöglichkeiten einher. Für diese Arbeitsweise einer „agilen“ Verwaltung benötigen wir Regeln, damit für die Beschäftigten durch mehr Freiheit nicht mehr Druck entsteht. Damit es vor lauter Beweglichkeit (Agilität) nicht zu Zuständen »interessierter Selbstgefährdung« kommt, in denen die Beschäftigten ihr Interesse, gesund zu bleiben und Pausen zu machen, den Team- und Arbeitsinteressen unterordnen und permanent über ihre physischen und psychischen Grenzen gehen.

Zeitsouveränität ist ein Potenzial der Digitalisierung, das in den Dienst der Beschäftigten gestellt werden kann. Zum einen in Bezug auf die Wahl des Arbeitsortes und die Lage der Arbeitszeit. Zum anderen in Bezug auf die Arbeitszeit selbst. Hier bestehen Möglichkeiten, die Beschäftigten an den Digitalisierungsgewinnen teilhaben zu lassen.

Die tarifpolitische Regelungen zur Digitalisierung für die Beschäftigten des öffentlichen Diensts – wie ich sie in Umrissen zu skizzieren versucht habe – wären ein geeignetes Instrument, die Digitalisierungsprozesse demokratisch zu gestalten, die Entwicklung der öffentlichen Dienste zu stärken, die Beteiligung der Beschäftigten sicherzustellen und ihnen eine Zukunftsperspektive zu bieten.

Gemeinsam stehen wir vor großen Gestaltungsaufgaben. Und werden sie im Spannungsverhältnis unterschiedlicher Interessen bewältigen müssen.

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