Interview Braucht eGovernment einen Tarifvertrag?

Autor: Manfred Klein

Wie sieht eine dem Gemeinwohl dienende und sinnstiftende Arbeit in Zeiten der Digitalisierung aus? Die Frage treibt Arbeitnehmer auch in der Verwaltung um. eGovernment Computing hat sie mit dem ver.di-Vorsitzenden Frank Bsirske diskutiert.

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Die Digitalisierung in der Verwaltung wird auch Auswirkungen auf die tarifpolitischen Regelungen haben. Wie diese in zukunft Aussehen könnten, haben wir mit Frank Bsirske besprochen
Die Digitalisierung in der Verwaltung wird auch Auswirkungen auf die tarifpolitischen Regelungen haben. Wie diese in zukunft Aussehen könnten, haben wir mit Frank Bsirske besprochen
(© Nuthawut – stock.adobe.com)

Herr Bsirske, welche Herausforderungen ergeben sich mit der Digitalisierung für den Staat und die Gesellschaft?

Frank Bsirske setzt darauf Verwaltungsangestellte und Beamte in die Veränderungsprozess einzubinden
Frank Bsirske setzt darauf Verwaltungsangestellte und Beamte in die Veränderungsprozess einzubinden
(© Kay Herschelmann – ver.di)

Bsirske: In der Tat eröffnen sich mit und durch die Digitalisierung neue Möglichkeiten, die es im Interesse des Gemeinwesens, seines Wohls und eines guten Lebens für die Menschen zu erschließen gilt.

Aufseiten der maßgeblichen Akteure in den öffentlichen Diensten ist der Staat einerseits selbst von der Digitalisierung in seinen Funktionen, Aufgaben und Diensten betroffen und andererseits kommt ihm als Sozial- und Rechtsstaat zugleich die Rolle zu, die Rahmenbedingungen der Digitalisierung verantwortungsvoll zu gestalten.

Das ist nicht trivial. Sind hier doch unterschiedlichste Bereiche gleichzeitig in den Blick zu nehmen: Von Fragen der Aufgaben im Föderalismus über die Rolle der Bürgerinnen und Bürger als Nutzer öffentlicher Dienstleistungen und der Beschäftigten sowie der Einflussnahme beider auf die Gestaltung der Digitalisierung in der Verwaltung bis hin zu Fragen der Wahrung digitaler Souveränität.

Weshalb messen Sie diesen Rahmenbedingungen der Digitalisierung eine so große Bedeutung zu?

Bsirske: Konkrete Antworten auf die aufgeworfenen Fragen sind so sehr geboten, da wir in der Gesellschaft ein steigendes Unbehagen beim Blick auf die Begleiterscheinungen der Digitalisierung beobachten können. Da spielen Befürchtungen eine Rolle. Und da geht es um die Furcht vor Entmündigung, Entmächtigung und Entsicherung angesichts des Vormarsches autonomer Systeme und filigraner Robotik.

Dieses Unbehagen hat keineswegs zwangsläufig mit Unwissen zu tun: Selbst manche Silicon-Valley-Insiderinnen kritisieren offen und sehr deutlich, wie sich mittlerweile ihre eigene Branche entwickelt hat. Ehemalige Beschäftigte der ersten Stunde von Amazon, Apple, Facebook und Google haben jüngst das Center of Human Technology gegründet. Auf dessen Website ist unter anderem Folgendes zu lesen: „Unsere Gesellschaft droht von der Technik gekapert zu werden. Was als Wettrennen der Konzerne um unsere Aufmerksamkeit begann, lässt nun die Grundpfeiler unserer Gesellschaft bröckeln: die mentale Gesundheit, die Demokratie, die sozialen Beziehungen …“

In der Tat, wenn Mark Zuckerberg sagt, dass Facebook „in vielerlei Hinsicht mehr eine Regierung als ein traditionelles Unternehmen ist“, dann ist das einerseits anmaßend, andererseits leider nicht ganz falsch – und vor allem ein schrilles Warnsignal.

Denn nicht selbst ernannte technische oder wirtschaftliche Eliten dürfen das Sagen darüber haben, was Gemeinwohl ist und wie es erreicht werden kann. Das wäre nichts anderes als ein digital angestrichener Neofeudalismus. Nein, die tonangebenden Akteure für die Ausrichtung der Digitalisierung müssen demokratisch legitimierte und kontrollierte Politikerinnen und Politiker sein, gefordert von und in Kooperation mit der Zivilgesellschaft – aber diese Funktion muss dann auch engagierter, selbstbewusster, zielgerichteter und konfliktbereiter als bisher von Politik und Zivilgesellschaft ausgeführt werden.

Daher kann die Digitalisierung nur dann auf hohe und anhaltende Akzeptanz rechnen, wenn sie zwei Kriterien erfüllt:

  • Sie muss erstens gute bzw. bessere Arbeit für tunlichst viele bzw. für mehr Menschen ermöglichen, und zudem sichere Beschäftigung, anständige Einkommen, humane Arbeitsbedingungen, Gestaltungsspielräume und Mitbestimmung gewährleisten.
  • Und die digitale Umwälzung muss zum zweiten dem Gemeinwohl dienen, will sie dauerhaft auf Konsens basieren – zumindest darf sie dieser ehrwürdigen, doch gleichwohl unverändert aktuellen Zielsetzung und Legitimationsbasis jedweder Politik nicht abträglich sein: dem Gemeinwohl – das heißt Digitalisierung muss mit dem „größtmöglichem Nutzen für die größtmögliche Zahl von Menschen“ einhergehen.

Gelingende Digitalisierung muss also die Arbeits- und Lebensqualität fördern und das Wohl des Gemeinwesens mehren.

Das Ziel des Gemeinwohls steht dabei keineswegs nur neben oder gar in Konkurrenz zu demjenigen der Guten Arbeit – im Gegenteil, beide sind komplementär, ja in gewisser Weise voneinander abhängig.

Der Sinngehalt der Arbeit – mit dem Kriterium, mit der eigenen beruflichen Tätigkeit einen positiven Beitrag für die Gesellschaft zu leisten – wird bei den von uns durchgeführten DGB-Index-Befragungen zur Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen durchgängig besonders hoch bewertet. Gerade den Kolleginnen und Kollegen im öffentlichen Dienst gilt ihr Beitrag zum Gemeinwohl als zentrales Element guter Arbeit.

Hier treffen sich die Interessen der Beschäftigten mit denen, die darüber nachdenken, ob die Digitalisierung ein verändertes Staats- und Verwaltungshandeln erfordern.

Herr Bsirske, das klingt schon beinahe wie der Auftakt zu Tarifverhandlungen …

Bsirske: Ich bin in der Tat der Meinung, dass ein wesentliches Element einer erfolgreichen Digitalisierung in den Öffentlichen Verwaltungen ein Digitalisierungstarifvertrag ist. Denn wer daran interessiert ist, dass die Digitalisierung des Verwaltungshandelns gelingt und die Lebensbedingungen der Menschen verbessert, der muss sich um deren Interessen kümmern. Das gilt für die Bürgerinnen und Bürger als Nutzerinnen und Nutzer öffentlicher Dienstleistungen, und das gilt genauso für die Beschäftigten. Und er muss Beteiligung bieten. Man identifiziert sich eben am ehesten mit dem, woran man selbst beteiligt ist.

Und Tarifverträge sind nun einmal ein Instrument, das den Beschäftigten ermöglicht, Einfluss auf die Gestaltung der Digitalisierung zu nehmen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die Schutz und Sicherheiten bieten. Zukunftssicherung gerade in Zeiten beschleunigten Wandels – das schafft Akzeptanz und hilft Chancen zu erschließen. Und Tarifverträge schützen. Sie können helfen, digitale Innovationen effektiver, nachhaltiger voranzutreiben und Veränderungen in der digitalen Wirtschaft sozialverträglich zu gestalten.

Welche Punkte scheinen Ihnen für einen solchen Digitaltarifvertrag in und für die Öffentliche Verwaltung besonders wichtig?

Bsirske: Mit jeder neuen IT-Anwendung dringen digitale Arbeitsprozesse in immer weitere Bereiche der Verwaltung vor, dabei wandeln sich Arbeitsinhalte, Arbeitsabläufe und die für die Aufgabenerledigung notwendigen Qualifikationen für immer mehr Beschäftigte. Diese Entwicklungen müssen gestaltet werden. Positiv etwa, indem die durch Automatisierung freiwerdenden Arbeitskapazitäten für die Verbesserung der Dienstleistungen eingesetzt werden – zum Beispiel für persönliche Beratung in der Bauverwaltung oder in den sozialen Diensten. Andere Möglichkeiten wären neue öffentliche Aufgaben und gesellschaftliche Dienstleistungen.

Im Zuge der Digitalisierung können neue Tätigkeiten und Arbeitsfelder entstehen. Und insbesondere die Kommunen und ihre Unternehmen können bei der Entwicklung der digitalen Daseinsvorsorge nicht nur Technik- sondern auch Beschäftigungsinnovatoren sein.

Dass neue sinnvolle Beschäftigungsfelder erschlossen werden, ist allerdings kein Selbstläufer. Die dafür nötigen Prozesse müssen gestaltet und die Beschäftigten einbezogen werden. Sie sind eine wichtige Größe für eine gemeinwohlorientierte Gestaltung der Digitalisierung. So oder ähnlich könnte eine gute, eine positive Leitorientierung aussehen.

Damit die Beschäftigten in den Veränderungsprozessen für sich eine Perspektive entwickeln können, brauchen sie Zukunftsgewissheit: Sie brauchen Aussicht auf neue Tätigkeitsfelder und Qualifizierungspfade dorthin, sie brauchen Schutzvorkehrungen und Absicherungen gegen Job- und Statusverluste. Ein Tarifvertrag kann diese Wege in Zukunft mit Leitplanken absichern. Zum Beispiel dort, wo wir heute im Gefolge zentralisierter Prozesse auf Probleme bei der Beteiligung und Mitbestimmung treffen.

Die Digitalisierung zwingt – auch im behördlichen Umfeld – zu immer mehr Kooperationen. Hat das Auswirkungen auf einen solchen Tarifvertrag?

Bsirske: Bei der Umsetzung des Onlinezugangsgesetzes findet behördenübergreifend Kooperation statt, und es werden Pilotlösungen entwickelt, die von anderen Behörden des Bundes oder anderer Bundesländer übernommen werden sollen. So etwa, wenn bei Projekten des IT-Planungsrates Bund und Länder von einer verantwortlichen Stelle Pilotlösungen erarbeitet werden, die dann ebenenübergreifend in allen Bundesländern über einen einheitlichen Partnerverbund zum Einsatz kommen.

Die Mitbestimmungsprozesse der Behörden beziehungsweise der Bundesländer, die die Programme übernehmen, laufen allerdings ins Leere, da eine Veränderung der Resultate kaum mehr möglich ist. Zurecht fordern die kommunalen Spitzenverbände deshalb eine bessere „Beteiligungskultur des Bundes“.

Um die Rolle der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretung in diesen Veränderungen ist es nicht besser bestellt. Sicher gibt es Personalvertretungsgesetze. Doch eine ebenen- oder körperschaftsübergreifende Personalvertretung existiert nicht.

So fehlt es im Bund und in den Flächenländern an einer Mitbestimmungsinstanz für zentrale und die Ressorts übergreifende Prozesse. In Berlin und Bremen gibt es mit dem Haupt- beziehungsweise dem Gesamtpersonalrat jeweils eine zentrale Mitbestimmung für übergreifende Prozesse. Dies ist im Bund ohne Grundgesetzänderung kaum realisierbar.

Ein Tarifvertrag könnte die materiellen Tatbestände einheitlich regeln und damit die dezentrale Mitbestimmung entlasten, indem in einem Rahmenvertrag gewissermaßen ein Instrumentenkasten vereinbart wird, der flexibel auf verschiedenste Projekte und Verfahrensvorhaben angewandt werden kann. Für die dann aber auch jeweils spezielle Beteiligungsgremien gefordert sind – mit gewerkschaftlicherseits benannten Mitgliedern für die Arbeitnehmerseite und Vertretern des federführenden Ressorts für die Arbeitgeberseite.

Und auch bei körperschaftsübergreifenden Fragen könnten im Hinblick auf die Beteiligung und Mitbestimmung von Beschäftigten Regelungslücken durch einen Tarifvertrag geschlossen werden, der die Einrichtung von Gremien regelt, die den Mitbestimmungsprozess übernehmen können.

Im Zusammenhang mit der Verwaltungsdigitalisierung wird die Forderung nach Bildung sowie Fort- und Ausbildung immer lauter. Wie sehen Sie hier die Entwicklung?

Bsirske: Im Zeichen der digitalen Veränderungsprozesse wird es zur Entwertung von Qualifikationen kommen, zu neuen Kompetenzanforderungen, zum Wegfall von Tätigkeiten und zur Entstehung neuer Tätigkeiten mit neuen Qualifikationsprofilen.

Der amtierende Vorsitzende des IT-Planungsrates, Hans-Henning Lühr, spricht vor diesem Hintergrund davon, dass „die öffentlichen Arbeitgeber eine Qualifizierungsoffensive auflegen müssen.“ Diese Offensive muss auch aus Arbeitnehmersicht gut begleitet werden. Wir stehen ja gemeinsam vor der Herausforderung, herausfinden zu müssen, welche Kompetenzen in Zukunft gebraucht werden. Die Tendenz ist klar: Weniger Routine, mehr IT-Einsatz, neue und höhere Anforderungen. Mehr soziale Kompetenzen, mehr Fachkompetenz – doch was heißt das genau?

Was wir definitiv wissen, ist, dass das Skill-Set derjenigen, deren Tätigkeiten wegfallen – oder gar deren Arbeitsplätze – erst einmal nicht umstandslos mit dem übereinstimmt, was in Zukunft an Qualifikationen nachgefragt wird. Eine Registraturmitarbeiterin oder ein Sachbearbeiter werden nicht ohne weiteres IT-Controllerin oder wechselt das Berufsfeld und wird Erzieher.

Denkbar wäre, gemeinsame paritätische Kommissionen einzurichten, die ein Skills-Monitoring entwickelt. Auf diese Weise können aktuelle Entwicklungen zeitnah ausgewertet und Qualifizierungsbedarfe festgestellt werden. Auf dieser Grundlage können Behörden und Körperschaften im öffentlichen Dienst für ihre Bereiche Planungen für das Personal der Zukunft durchführen. Dazu müssen sie analysieren, welche Kompetenzen künftig gebraucht werden und welche eher in den Hintergrund treten. Auch auf Landesebene und in den Kommunen können gemeinsame Kommissionen für Personalentwicklung angesiedelt werden, um Besonderheiten lokaler Arbeitsmärkte besser einbeziehen zu können. Ein Tarifvertrag kann die Zusammensetzung und Arbeitsweise einer solchen „Skills Lab“-Kommission für Qualifizierung und Personalentwicklung regeln.

Tarifvertraglich sollte auch geregelt werden, wie die Zugänge zu Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen gestaltet werden. Beschäftigte, deren Aufgaben durch Automatisierung wegzufallen drohen, müssen einen Anspruch auf Weiterbildung erhalten. Diese Beschäftigten müssen für neue Aufgaben qualifiziert werden oder für neue Berufe ausgebildet werden. Geregelt werden sollten daher:

  • Zugangsvoraussetzungen zu Weiterbildungsmaßnahmen,
  • Fragen der Freistellung und Bezahlungsmodalitäten anhand Qualifizierungsphasen und
  • unter Umständen die Einrichtung eines Qualifizierungsbudgets.

Ebenfalls geregelt werden muss – meiner Meinung nach die Mensch-Maschine-Interaktion.

Eigentlich ein klassisches Thema der Gewerkschaften. Was hat man darunter im Zuge der Digitalisierung zu verstehen?

Bsirske: Digitale Systeme können einen wertvollen Beitrag zur Arbeitsentlastung leisten, wenn der Gesamtprozess in der Verantwortlichkeit der Menschen bleibt. Aber: Bleiben den Menschen Gestaltungsoptionen bei der Planung und Ausführung des Arbeitsprozesses? – keine triviale Frage!

Die Umfrage zum Schwerpunkt Digitalisierung im Rahmen des DGB-Index Gute Arbeit hat gezeigt, dass diejenigen, die Einfluss auf die Technikeinführung haben, sich weniger der digitalen Technik ausgeliefert fühlen. Bei KI ist es besonders wichtig, nicht erst bei deren Einführung beteiligt zu werden, sondern bereits bei ihrer Konzeptionierung und Entwicklung. Es muss Eingriffsmechanismen, Leitplanken und Ampeln auf allen Stufen autonomer Entscheidungen geben. Insbesondere beim Einsatz von KI im öffentlichen Dienst brauchen wir klare ethische, soziale und demokratische Standards, zum Beispiel Profilbildung und Verhaltensprognosen ausschließen. In einem Digitalisierungs-Tarifvertrag sollte ein gemeinsamer Ausschuss vereinbart werden, der diese Standards – unter Mitarbeit von Expertinnen und Experten – entwickelt.

Angesichts der Möglichkeiten selbstlernender Maschinen („deep learning“) wird bei uns über verschiedene Regelungstechniken nachgedacht.

Bei Fragen der Arbeitsorganisation stehen wir einerseits vor Konzepten, die Kopfarbeit „wie am Fließband“ organisieren und standardisieren. Auf der anderen Seite stehen Modelle, die auf „empowerment“ von Teams setzen und die Fähigkeiten einer mündigen und sehr gut ausgebildeten Belegschaft in kollektiven Lern- und Innovationsprozessen zur Geltung bringen. Gerade die letztere Haltung stellt aus gewerkschaftlicher Perspektive eine wichtige Leitorientierung für eine nachhaltige, demokratische Entwicklung von Arbeit dar – vorausgesetzt die Rahmenbedingungen stimmen!

Konzepte qualifizierter, teamförmiger Produktionsintelligenz messen dem Erfahrungswissen und den Entscheidungsbefugnissen der Beschäftigten ein großes Gewicht bei. Sie räumen den Beschäftigten, die in Teams zusammenarbeiten, mehr prozessbezogene Eigenständigkeit ein.

Häufig geht das auch mit größeren Freiräumen für arbeitsbezogene Lernprozesse mit erweiterten Qualifizierungsmöglichkeiten einher. Für diese Arbeitsweise einer „agilen“ Verwaltung benötigen wir Regeln, damit für die Beschäftigten durch mehr Freiheit nicht mehr Druck entsteht. Damit es vor lauter Beweglichkeit (Agilität) nicht zu Zuständen »interessierter Selbstgefährdung« kommt, in denen die Beschäftigten ihr Interesse, gesund zu bleiben und Pausen zu machen, den Team- und Arbeitsinteressen unterordnen und permanent über ihre physischen und psychischen Grenzen gehen.

Zeitsouveränität ist ein Potenzial der Digitalisierung, das in den Dienst der Beschäftigten gestellt werden kann. Zum einen in Bezug auf die Wahl des Arbeitsortes und die Lage der Arbeitszeit. Zum anderen in Bezug auf die Arbeitszeit selbst. Hier bestehen Möglichkeiten, die Beschäftigten an den Digitalisierungsgewinnen teilhaben zu lassen.

Die tarifpolitische Regelungen zur Digitalisierung für die Beschäftigten des öffentlichen Diensts – wie ich sie in Umrissen zu skizzieren versucht habe – wären ein geeignetes Instrument, die Digitalisierungsprozesse demokratisch zu gestalten, die Entwicklung der öffentlichen Dienste zu stärken, die Beteiligung der Beschäftigten sicherzustellen und ihnen eine Zukunftsperspektive zu bieten.

Gemeinsam stehen wir vor großen Gestaltungsaufgaben. Und werden sie im Spannungsverhältnis unterschiedlicher Interessen bewältigen müssen.

(ID:46012124)